北京猎头公司：企业中如果有这样的“老白兔”该怎么预防？

发布时间：2017年12月18日

北京猎头公司（12月18日）讯，

小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人，大公司里有很多老白兔，不干事，并且慢慢会传染给其他很多人”

在这里，提出了一个“老白兔”的概念。“老白兔”是指入职时间较长，“经验”丰富但能力一般，熟悉公司的业务、文化，却因惰性，往往在工作中顾左言他，耗费精力的员工。我们很多企业都是属于这种中型的企业，那我们的企业里面有没有“老白兔”呢？如果有这样的“老白兔”该怎么预防？怎么改变呢？

我们首先来看一下企业里面的“老白兔”，有什么样的特征呢？为上百家制造型企业提供精细化管理咨询的过程中，接触了无数的企业老板、中高层管理者、基层员工，特此将“老白兔”的特征总结了一下，有如下3个方面：

一、总结企业“老白兔”的3个特征：

1、经验丰富，用心不足

很多管理人员也许听到“老白兔”这个词后会讲：“就这么评价我们这些功臣？”

在这里不是否认老功臣的业绩，而是我们要意识到我们存在的问题。的确，企业发展到今天，很多老员工功不可没。但是，我们不能执着于过去所付出的，我们要看当下，我们每个人是否还能适应公司的发展？还能为公司做出什么样的贡献？

其实“老白兔”曾经也是可爱的“小白兔”，那时候做事认真、充满激情。在企业里面都做了很多年以后，慢慢变成了“老白兔”。

当我们有了一定的经验，对公司流程熟悉了以后，我们是否还有原来最开始来工作之时的那股子激情？这是我们每一个人需要去考虑和思考的问题。

所以，“老白兔”的第一个特征就是:经验丰富，用心不足。“用心不足”是什么意思？就是很多时候，反而还没有新入职的那些员工用心做事。

我们在企业里面用心不用心，记不记得住，是看你把这件事情看得重不重要。如果性命攸关，如果你把这件事情看得非常重，跟你有没有饭碗相关，那我想这个事情你一定记得住，而且一定能够用心地去完成。

创始人张应春院长常说，用力做事只能把事做完，用心做事才能把事做好。用心做事是一种品质，也是一种原则。有了这种品质，才能打造出别人无与伦比的品质；坚守这份原则，才能完成高难度的任务。

2、不求有功，但求无过

员工在企业里面做了很久，熟悉了企业里面老板的性格、公司的流程制度、规定，以及整个企业文化氛围以后，会慢慢演变成“60分先生”，做事的时候，奉行“不求有功，但求无过”的准则。

所以，我们“老白兔”在企业里面的呈现就是“60分先生”。凡事做到60分，刚刚好及格就好了，生怕做多、做错。

3、为人和善，拉帮结派

生活、工作当中，为人和善的人大都受人欢迎。在企业里面，一些员工在平常为人很和善，以此来“收买人心”，在一起久了，大家都有感情了，甚至还有一些裙带关系存在、进而拉帮结派。

不像最开始入职的时候那么较真，不像原来那么负责任。认为在企业内部组建好自己的“队伍”，公司就不能拿我怎么样。

拉帮结派是团队建设的大忌，是企业发展的毒瘤。比如会出现排挤人才、群体抵抗公司新制度新决侧等等。

以上总结了“老白兔”的三个特征，每一个管理者下面都有团队，我们可以总结一下我们的下属中有具备这三个特征的“老白兔”吗？我们也可以反问自己“我是企业里面的“老白兔”吗？”

二、整理“老白兔”在企业里面产生影响：

1、导致团队的创新能力不足

“老白兔”不求有功，但求无过的心态势必导致做事没那么用心。那毫无疑问，最后整个团队的创新能力就会不足。

一个用心工作的工人，他会专注他所做的每一个产品的品质，并不断地精雕细琢，于是有了企业产品的创新。表面上看是不断创新,而深层次的原因在于用心。

2、外部人才进不来，内部人才上不去

“老白兔”有了这种养尊处优的心态，便失去了创业时期的激情，没有了刚加入公司的时候的工作热情，甚至拉帮结派，搞裙带关系。最后导致的问题是外面的人才进不来，内部的人才上不去。

这是经常在企业里面发现的问题，就是你招一个优秀的人才进来以后，最后会被大家排挤出去；内部的人才呢？却上不来。因为岗位相对稳定，能力也好，待遇也好都相对稳定了，当这些稳定以后就会出现，下面的也上不来。那这样就直接导致了第三个影响。

3、组织活力不够

经常强调我们一个企业作为一个社会性的组织，它是要有组织活力的。一个没有活力的组织，就像海尔张瑞敏首席曾经讲的一样“海尔文化激活休克鱼”。就像休克鱼一样休克了，虽然还有生命特征，但是，处于休克状态。

企业里面如果长期有大量的“老白兔”存在，会导致企业的组织活力不够，整个组织处在一个停滞不前的状态。

当我们知道“老白兔”有了这些特征，又对我们企业有这些影响，那么，我们该怎么样去改变企业里面的“老白兔”呢？我也有3个建议：

三、关于如何改变企业的“老白兔”的3点建议：

1、关注事情，用数据说话

“老白兔”是怎么产生的？是一直以来，当他把事情做好以后，我们逐步地把事情都交给他做，最后拜托给他做，就什么东西都依赖他去做，我们靠这种人跟人的信任，把信任转化成拜托，最后变成完全依赖，而缺少对这种“老白兔”人员的事情的关注。

所以，改变“老白兔”的第一个对策就是关注事情，用数据说话。就是这个人每天做的事情怎么样？我们要去关注。

关注事情的核心是做到用数据体现。比如，这个车间主任他的计划达成率是多少？他本周的生产周期是多少？他本周的人均产量是多少？

我们要每天每天、每周每周、每月每月去关注他所做的事情。

把所有人的注意力放在事情上是最好的管理。因为人心都是会有杂念的，只有把人的注意力，把人的心念集中在事情上以后，大家都围绕着如何快速出货？如何提高效率？如何降低成本？如何提升产品品质？这些点上来聚焦的时候，管理就好做了。

关注事情，其实是相当于给了这些“老白兔”一面镜子，时不时地放在他面前，每天照一下他今天做的事情怎么样？每周照一下他这一周的业绩怎么样？每月照一下他这个月的业绩和问题分别是什么？

这样的机制有助于企业里面的每一个管理者，有助于每一个管理者的下属，时时刻刻对自己的所做的工作保持觉知。

企业里面为什么会培养出很多的“老白兔”？是因为我们采用“拜托式管理”。我们不关注员工具体的事情做得怎么样。所以，改变“老白兔”的第一件事就是“关注事情，用数据体现”。

2、培养梯队，降低唯一性

“老白兔”的形成是因为他觉得他的经验丰富，在这个企业里面没有人可以替代他。所以，我们要进行一个人才梯队的培养。

人才梯队是从基层员工就要开始培养。很多企业的管理者，甚至老板，把人才梯队的培养理解成管理层的培养。

一个企业、一个工厂里面，最底层的人是我们生产线上的一线员工。很多企业忽略了这一梯队的人才培养。如果我们没有从这么大量的员工当中都建立起一个培养机制的话，那我们人才梯队这个楼梯的第一个台阶就失去了。

所以，很多企业，当没有了第一个台阶以后，就需要经常去外面找猎头公司、找同行、找朋友帮忙介绍高人、能人。

最后发现介绍过来的人未必合适，企业里面的薪酬体系会因为这些高人、能人的加入而不断的改变。这就是很多企业里面的薪酬体系，为什么到最后不能够形成体系了？因为到最后都是因人而定工资了。高人、能人，之所以高，之所以能，首先是他们的工资要高，当企业给他们高工资以后，原来跟着企业发展多年的人怎么办？他们的待遇能不能提上来呢？

于是，企业的薪酬就会出现不断调整的现象，最后变成的结果是，薪资待遇都很高，但是，整个团队的业绩不好的这么一个局面。

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