如何成功招聘猎头顾问的清单

发布时间：2017年06月28日

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VC的这篇文章中最值得大家玩味的是“要有顾问的胜任力模型”。猎头公司招人难，好的顾问甚至到了“一人难求”的地步，多家公司“抢”一个顾问的情况也屡见不鲜。但是有多少公司真正根据自己的行业定位考虑过顾问的胜任力模型，在这点上伯乐也是有改进的空间。我相信一旦明确自己团队的胜任力模型，很多公司就不会一味的挖角同行了，因为别的公司的优秀顾问未必是能够在自己公司的平台上同样优秀下去。
我们常说能医不自医，作为帮助各大企业物色优秀人才的猎头公司，面对自己顾问的招聘问题就未免显得有些捉襟见肘了。希望VC的文章能给到大家一些启示，毕竟”人”才是猎头公司的核心！

    —— Pierre 庄华（伯乐管理有限公司CEO，大猎论道现任主编）

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前言

号称能为客户公司招募一流人才的猎头公司，经常为寻找自家的顾问急的跳脚，确实有点小尴尬，颇有点“医者不能自医”的味道。

招顾问这个“千年顽疾”到了啥程度了呢？这些话你们是不是有些耳熟：

“没人啊，我们都愁死了，办公室一直坐不满”

“客户单子很多，就是顾问没到位”

“我看中的顾问拿了4个offer，说不来了”

“这个顾问在我们这半年没业绩，被淘汰了，结果一出去马上就被好几家同行Offer了，你说夸张么？”

确实，这些年来，在招聘猎头顾问这件事上，用“抢人”形容也毫不夸张，也反映了猎头公司招聘顾问不易的现状。

那我们在说猎头顾问的时候，我们指的是什么？通常，我们指这两类猎头顾问：

    1.PRC (Potential Recruitment Consultant) 无经验猎头顾问

    2.ERC (Experienced Recruitment Consultant) 有经验猎头顾问

其中，无经验猎头顾问特指没有猎头从业经验。如果一位HR工作3年，转行做了猎头，依然可以称为PRC。

 

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先亮观点

个人认为，无论寻访员、顾问，有条件的话更适合以PRC的方式招募。

猎头并非“高科技”工作，而是关于“人”的工作。我的体验是：某种程度，顾问意愿和能力，比他有没有猎头行业经验更重要。很多高潜力的跨行业新人，第一年就能达成50-100万个人业绩。

行业引进更多“跨行业”的人才，用自己的体系把他们打造成自家的“御林军”，文化和行为的融合性是绝佳的，不是吗？

同时，招募顾问看起来是一件事，其实是一个系统工程，与“选用育留”、公司的文化、制度、培训、薪资晋升体系都休戚相关。这是一个很大的话题。

关于顾问招聘，今天我就抛砖引玉，把这些年为不同公司咨询和实战的一些经验心得，整理成“不完全”清单，分享给诸位。

 

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清单

1、要有顾问的胜任力模型

如果你想要一间理想的房子，是不是在心中先有一个房子的样子？比如两室一厅、朝南、市中心、升值潜力。

哪些方面是必备的？哪些方面可以不那么考究？否则可能就会陷入纠结和后悔中，毕竟世上不可能有完美的房子。

这个和我们选顾问一样，定位我们需要什么样的顾问，是成功找到顾问的第一步。

不妨从现在的明星顾问和常青顾问中，找到共性并提炼，做出属于你公司和团队的顾问胜任力模型。当你心中有清晰的画面感，合适的顾问自然也会被你吸引而来。

2、利用人才测评协助

人的经验和判断多少有主观性。如果加入测评环节就可以主观和客观相结合，帮助你尽早做出判断，并提高选到合适顾问的概率。

7年前，我从HR转行猎头的时候，整整做了2个小时的测评，从智力测验、销售倾向到性格分析，并且使用的都是专业测评公司的软件。

这个结果也让公司决定Offer我的速度更快速。公司也能根据我的测评结果安排我擅长的职能，入职后对我进行针对性的支持和辅导。

目前所知的第一梯队的猎头公司，多在使用测评工具做为录用顾问的评估。

3、挖同行慎重

“捡现成”大家都喜欢，可是“现成的”真的是最合适的吗？

特别是在挖竞争对手的时候，很多公司都会遇到疑惑：为啥招来的顾问的表现，和面试的时候相比，大相径庭？

业内有个争议的说法：“优秀顾问是很少流通的”。

首先优秀的顾问总量就有限；其次，自己公司又像宝贝一样“供”着优秀的顾问，因此跳槽的比例也低。

所以如果要大批量招聘，你能物色到同行“一流顾问”的概率又是多少呢？

4、候选人/HR是顾问来源金矿

我发现身边很多猎头顾问都是跨行转来的。

我遇到过的就有特种兵、旅店老板、会计师、律师、Java工程师、演员、老师等等。

所以说要不拘一格降人才，合适你的顾问可能就在你的身边。

尤其是我们天天接触的候选人/HR，他们也会想换工作，有时候甚至也想换一个工种。

我听到候选人说最多的，就是“我觉得不太适合现在的工作，其实我想做和人打交道多一些的工作，可是我又可以做什么呢？”

那我们不妨鼓励自己的候选人们，遇到这样的情况就问问：“那你不如考虑下来我们公司做猎头？”，说不定会有意想不到的效果。

而且行业里的候选人如果转猎头的话，因为懂行业、有资源，第一年光为自己的老同事们物色工作，就可能达到百万顾问级别了。

5、全员推荐

如果一个公司光靠HR来找猎头顾问，一来精力有限，二来说服力一般。

让一个人找来10个人来面试容易，还是让10个人每人找1个人来面试容易？

我有个大胆的猜测，全员推荐顾问会成为猎头公司的趋势。

优秀的猎头团队会形成共识：招聘自己的同事不仅仅是老板/HR的事，而是和每个人都有关。

每位顾问身边有很多资源：猎头同行、朋友、前同事、候选人、HR。他们会成为很好的ERC和PRC。

而且，懂业务并且懂公司的顾问向身边的人介绍顾问的职位，是不是更有说服力和可行性呢？

越来越多的公司实行了全民内推计划，并实行的有声有色。

这些公司有共性的地方是：

• 公司对人才重视度高（基于行为而非口号）
• 文化价值观高度统一
• 落地的内推激励和奖励制度

6、采用双选会模式

现在的趋势是越来越多的猎头公司采用双选会（群面）的方式，而不是仅仅依靠单面的方式来招聘顾问（双选会更适合PRC招聘）。

双选会方式是通过邀约10-30人不等的非猎头行业候选人，大家在同一时间通过AC评价中心体系（Assessment Center）进行双向选择。

经过几十家猎头公司实测，该模式有招聘速度快、甄别效度高、入职概率大等优点。

7、HR/候选人是最棒的推荐人

如果你有兴趣和信心来物色最优秀、顶尖的ERC（有经验顾问），那么去问问合作的HR或者关系好的候选人是不错的选择。

“除了我们之外，你觉得哪家公司做单最专业/服务好/业务精？”

“哪位顾问和你合作最久/最卖力/最靠谱？”

“在你这谁的报告推荐速度最快？”

通常HR/候选人能回应的都是比较优秀或者特色的顾问。关系好的，还会点评两句。这样按图索骥的去寻找，会更加精准。

8、老板亲自出马

和很多优秀猎头顾问聊天，都说经常有同行联系他们。

“不过一般HR打来我大多直接说不考虑。如果是老板打的话，感觉对味，聊一聊，见个面，喝个茶什么的还是可以的。”

雷军说在创业初期花50%时间亲自找人，甚至三顾茅庐。

猎头公司老板、Leader，如果真正想找到优秀的顾问，怎么会放弃自己出马和优秀顾问沟通的机会呢？

而且建议要在一开始，第一个电话，就不是别人，而是自己出面。这样才更能让优秀顾问留下好印象，从而创造未来的机会。

9、建议360度背调

无论你找PRC还是ERC，无论他把过去业绩说的多好听，把自己的离职/跳槽原因说的多让人动容，我建议还是要做背调。

背调人最好是原老板、原同事，甚至他过去的候选人、客户都有。当然按实际酌情调整。可以联系上的人，都值得打个电话问一问，感觉感受。

一来帮助你了解他的真实能力，定位他的职级和职能。

二来了解他的盲点，可以有的放矢的支持他更好发展，同样的坑不要跌倒两次。

 

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结语

猎头公司有“3C”，Consultant（顾问），Candidate（候选人），Client（客户），而顾问是链接这一切的纽带。

猎头行业要兴旺，猎头公司要发达，一方面是现有猎头顾问的发展，另一方面取决于我们能“虹吸”多少的行业外的精英加入。

结合现在的经济发展，大量的社会新人开始关注猎头行业，很多的职业经理人正在事业的十字路口，能否吸引这两类人加入猎头行业，会成为未来5年兴衰的关键。

其实说到底，打铁还需自身硬，你会招募到怎样的顾问，无论是PRC还是ERC，取决于你自身猎头团队的打造，这是大前提，大源头。

最后祝愿各位猎头朋友们，都能找到更多志同道合的伙伴。一个人走的快，一群人走的远，期待越来越多人一起来创造更精彩的猎头界明天！