应该用找对象的思维来做招聘

发布时间：2016年11月01日

人才，企业之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。招聘，作为人才进入企业的第一道关口，不可不慎重也。

既然“找对象”、“招聘”都需要特别慎重，又都是为了找到合适的人，那能否用找对象的思维来做招聘呢?二者又会擦出何种火花呢?

精心准备，不打无准备之仗在找对象前，相信各位不会见着异性就有想追求的冲动，而是在此之前对另一半就有一个大概的概念：高矮胖瘦或阳光或靓丽;在追求另一半的时候也是会精心策划：约会时间、地点、礼物等等。这就要求做好精心准备，不打无准备之仗，确保追求行动圆满成功。

招聘亦然，在招聘前，要进行大量的准备工作：当有岗位招聘需求时，要仔细研读岗位说明书，提炼出对此岗位招聘要求的关键点;拿到求职者的简历后，要协调面试官的时间再与对方预约，并针对简历内容、简历中有疑问的部分设置好问题;在求职者参与面试时，要组织好面试，包括场地、环境等等;可谓每一个细节问题都会影响到招聘结果的成败。

 

重视第一印象

重视第一印象，不合适则不勉强在找寻对象的过程中，想必各位多少都会看重视第一印象。第一印象至少包括：外貌、精神状态、礼仪、风度等方面;如果一个人你见第一面是就有种看到大海的感觉或者邋里邋遢的，你还有交往下去的欲望吗?

善于扬长避短

要善于扬长避短，突出自身的优势。当你发现你要追求的对象和你自身差距太大怎么办？退缩吗?放弃吗?你甘心吗?到底怎么办?我看倒不如冷静下来仔细分析分析：他/她喜欢什么?追求什么?我身上有哪些优点可以吸引他/她，我有哪些可以缺点可以改正。总之，坚持不一定成功，但放弃一定失败。

我听到过有招聘人员这样抱怨过：企业不行，工资又低，还要求招到人，你们说可能吗?首先，不说可能与否，但我觉得此人目前做招聘一定难以成功。因为连自己都不能说服自己喜欢企业，何况说服求职者?更别说吸引求职者主动过来。试问，你有细心的去发现求职者的需求吗?你有总结过企业的优点吗?我想没有一个企业各个方面都很烂，否则如何生存呢?

“现在的人怎么这样，说好了来上班的又临时变卦不来了?” 听到过很多这样才抱怨，这其中当然有各种原因，但出现这种情况时请反思一个问题：当确定录用求职者发放offer通知体检后，你与候选人还有交流互动吗?你有继续积极跟进吗?如果没有，那么在这个抢人的年代出现临时变卦现象也就不难理解了。

 

善始善终，后期跟进

做事，要善始善终，以免功败垂成。如果对象追到手了，请记住一句话：对他/她比以前更好。否则，他/她会失落的。因为，以前有很多人对他/她好，现在只有你一个人对他/她好。记得对他/她比以前更好，让他/她从心里觉得你才是他/她的最佳选择。

其实，招聘也是异曲同工。新员工入职进入试用期后，负责招聘的同事是不是大功告成可以对新员工不闻不问呢?这是大忌!新员工进入新环境后，需要一个缓冲、适应的过程，如果你在面试时对他嘘寒问暖、关心有加而他入职后却对他不闻不问，这极容易造成新员工心里较大的落差，从而产生离开的想法。试用期内，负责招聘的同事应当随时关注新员工的动态，主动询问、协助新员工解决难题，帮助新员工快速融入、适应新环境，这样，招聘工作可以暂时画上一个句号了。

我相信，一个能够用心追求自己心仪对象的猎头，一定会是一个优秀的猎头。