人才测评丨HR如何才能精准识别人才？

发布时间：2023年05月30日

企业的高管和员工在企业的发展中起着至关重要的作用，而关于企业高管的丑闻报道层出不穷。国外案例有著名的安然公司会计欺诈事件，导致其股价从90美元跌至0.50美元；曾被列为美国第五大有线电视公司的阿德菲亚通信公司，因内部腐败而破产。国内案例有今年4月才发生的原百度集团副总裁韦方经公司调查发现涉嫌贪腐犯罪，现已被移送公安机关依法处理；瑞幸咖啡承认财务造假，公司首席运营官刘剑以及向他报告的几名员工从事了不当行为等于企业高管的丑闻报道。

员工的各种不当行为，不仅对企业造成了极为负面的影响，甚至大大破坏了商业环境。

那么，HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出这类应聘者，减低企业的用人风险呢？

今天，我们就教给大家精准选人五道关，经过五道关的层层筛选把控，你的选人精准率可提升到80%以上。

01 把握精准的人才画像

无论是HR部门的面试官，还是用人部门的面试官，常常困惑的是：“为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问。”或者，本想考察应聘者是否有较好的沟通能力，问来问去，都没看出来，最后只能草率判断不合适，而错失人才。

其实有时不是应聘者的错，而是因为面试官的提问不够精准，导致对方不知如何回答，未能充分展露自己的优势与特长，双方都错失良机。

如何才能精准的提问，让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？

关键是基于素质模型的精准发问，这是选人中最重要的环节。面试官要把握精准的人才画像，加上挖掘真实匹配的应聘者的信息，通过素质模型结合结构化的提问流程，就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选。

什么是人才画像呢？

一般来说，我们会基于冰山模型，从显性因素、行为因素和底层因素三个层面，来绘制立体、精准、全面的岗位人才画像。

 

 

第一层，显性因素：需要明确岗位的基本任职条件、关键任务及历练、突出贡献。

第二层，行为因素：需要明确高绩效人才的领导能力、专业能力、通用能力，什么样的沟通风格、有哪些技能和优势等等。

第三层，底层因素：包括个性特征、学习力、驱动力，这个人的性格怎么样、哪些激励因素更能激励他们等等。

 

举个简单例子，以高绩效医药代表人才画像为例进行解释说明。

显性因素和行为因素：

25-~28岁的年轻人，形象气质和体能都比较好，能够接受长期出差；

专业与医药相关，掌握了一定的医药知识，学习公司产品知识不费劲；

有2年以上医药行业销售经验，有很强的营销知识和技巧，了解业务场景。

积累了一定的人脉，与医生打交道方面具有优势。

年业绩达到8万支，已经有一定的业绩表现。

有一定的酒量，白酒能喝八两，应酬起来也没问题。

底层因素：

共同的性格特质：有销售的动力和信心，善于理解与洞察客户的需求，适应性和抗压性强。

共同的驱动力：他们都喜欢面对客户，与人互动，希望创造商业价值、做出成就、获得成长机会和金钱回报，充实的工作和竞争的环境让他们更有动力，希望得到别人的认同，喜欢独立安排自己的工作。

显性因素等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。而底层因素例如学习力、驱动力、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。

冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，怎么办？最快捷有效的方式，靠选择获得。

沃尔玛在选人方面的理念是：Hire for attitude, Train for skill。因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。

有了人才画像，面试官还需结合结构化的提问技巧，对候选人进行精准提问。

技巧一：在提问的过程中，面试官可以借用OBER法则。

O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题

B-behavior，多问行为事例，少问想法/决心/意愿

E-easy，问题要尽量简洁、确保容易理解

R-related，问的问题要和所考察的素质高度相关

技巧二：行为类提问三要素：“你”、例子、场景

设计提问问题时，问题中需包含三个要素，“你”、例子、场景。

问题要直击应聘者自身，用“你”来强调；

 

技巧三：场景的四大设计维度

1. 最优情景：举例说明你在上一家公司工作经历中给公司带来的价值最大的一件事情？

2. 极端情景：介绍一个你与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或观点不一致的案例？你是如何解决的？

3. 逆向情景：介绍一个一开始做的不好，其他人都放弃了，但是你经过努力最后成功的案例？

4. 困难情景：在你过去经历当中哪一段让你感到最艰难？你是怎样面对和走过来的？

01 STAR面试法则深度追问

我们经常听到企业家或HR诉苦：“面试时，感觉蛮好的，入职后发现，不是那么回事。”问题究竟出在哪里呢？

其实问题还是出现在面试的过程中，我们是用行为事件来加以判断，还是凭经验或印象来判断。在基于素质模型的精准提问之后，面试官还需要通过STAR追问技术进行深度追问，精准挖掘应聘者过去的行为，从而推导出其是不是企业想要的人。

STAR的面试技巧是结构化的追问技术，我们也会形象地称之为剥洋葱的技巧。华为在1998年已经开始使用STAR的面试方法，沃尔玛在1996年进入中国时也是使用此方法进行人员招聘。

S（情景）指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境。

T（任务）指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色。

A（行动）指完成上述工作任务其本人所做出的具体行动。

R（结果）指完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响。

此面试法的依据是：一个人过去的行为可以预示其未来的行为。在面试过程中，面试官利用STAR原则进行追问，根据应聘者过去做过什么、做的怎么样，打破砂锅问到底，深层次挖掘出应聘者的具体行为细节来，以此预判其进入公司后的工作表现。

在用STAR模型进行深度追问时，需要从行为事例出发，关注应聘者的行为，而非他的意愿、计划或决心。

02 观察肢体语言及语调语序

梅拉比安法则讲的是人的信息传播有三个途径：所述文字、声音语调和肢体语言。

当我们想判断一个人说话时的情绪和好恶，他的文字只提供7%的有效信息，声音语调提供38%的有效信息，而肢体语言提供55%的有效信息。

梅拉比安法则：信息的全部表达=7%文字 + 38%语调 + 55%肢体语言

从这个公式可以看出，观察肢体语言在信息传递过程中十分重要。HR可以通过观察候选人的肢体语言，判断候选人的真实水平。

1）面部观察 ：通常当我们面对面沟通的时候大家会看哪里呢？毋庸置疑大部分人都会看眼睛，尤其是对方的眼神。为什么眼神很重要？

在这里给大家这个举个例子：

• 换个问题：你之前的初恋女友是什么样子呢？

这时候你可以看到一个很自然的一个反应：回答者开始往左上角去看。这个时候其实大脑在很自然的回忆已有事实。

因此，当HR在跟候选人面对面沟通时，尤其问对方一些具体事例时，可以观察他的眼神是往哪里看的。

比如我们在面试销售人员，可以问他之前的销售业绩怎么样，如果候选人的业绩并不值得一提，可能他会这样回答：“我的销售业绩还不错，印象里面应该是有一次，我们团队拿到了全国第一。”

通过日常训练观察候选者的肢体状态，结合我们的问题和对方的回答，就能够去判断对方回答的真实情况。

2）语调观察：除了面部观察以外，我们还需要用耳朵仔细地去听。当对方说某个话题的时候，是否有明显语调的变化。

明显语调的变化其实都是候选人情绪化的一种表现，这些都可以给你带来进一步提问的依据：

为什么说到这个问题他突然变得低沉了？是不是在这方面他曾受过什么样的打击或者伤害？那这方面我们是否要进一步的去探求？

3）语序观察：最后就是甄别候选人表述是否过于流畅。

对于一字不漏、完全不打磕巴的流畅表述，我们也有必要多问几次，故意去打断对方的一些思路，看看对方的一些急性反应是怎样的。

但是如果你在他讲述很流畅的过程中及时打断，或者突然冷不丁的问一个跟这个完全没有关系的问题，去观察他的反应，或者说插了一个问题之后，再回到这个问题，看他是不是能够接的上。

03 直觉验证

当我们面试完候选人之后，尽管精准发问也深度追问同时还有观察肢体语言和语调语序帮助分析，但有时候心里面还是比较纠结，这个人究竟是可以录用还是不能录用？此时我们可以通过直觉10问，来帮助快速判断。

这10个问题要在第一时间凭自己的直觉去回答。直觉上我能相信这个候选人说的话吗？如果我把重要的任务交给他去办，放不放心？如果这个候选人没有相关优秀企业的经历，我会不会选择他？如果有更多的候选人，我现在还会选择他吗？

你只需简单的选择是或者否，全部选择完之后，看一下结果。如果选择”是"的问题小于5个，那么可直接放弃该候选人；5-7个，可以再做一些考察；如果达到了8-10个，这个候选人就可以通过。

04 试用期考察

试用期是新员工和公司双方相互选择的过程。在试用期间，新员工一般会经历4个阶段。

第1个阶段是兴奋期，刚进入一个公司，新员工会非常的兴奋，工作积极性高涨，会主动要求去完成更多的工作。

第2个阶段是震惊期，新员工发现公司好像不是自己预期的那样，或者发现自己对于工作岗位熟悉程度也很低，这个时期就会表现出彷徨、犹豫的心态。

第3个阶段是调整期，在这个时期，公司对员工的关注程度决定了其后来的发展，一种情况是员工的心态与期望慢慢调整到理性状态，和老员工也渐渐熟悉起来。还有一种员工是心态调整不到位，各方面受干扰，从而就此离职。

一旦员工认同公司，就会进入到第4阶段稳定期。

第一问，如果这个时候再让你做一次当初聘用的选择，你会不会聘用他？

第二问，如果这个时候他对你提出离职，你是不是非常想挽留他？

这两个问题如果回答都是“是”，则通过试用期，如果这两个问题回答都是“否”，则试用期不通过。如果这两个问题答案一个是“是”，一个是“否”。怎么办？

这时就需要再问自己第三个问题，我想挽留的是他这个人，还是我在他身上的投入的时间和成本？如果你想挽留的是他这个人，就让他通过试用期。如果是因为在他身上投入了几个月来的时间和成本，那么建议放弃。

试用期的结束才是我们整个招聘流程的结束。一个员工从开始面试，到最后试用期的结束，才是完成了精准选人的过程。这个时候我们可以说这个员工与公司及岗位的高度匹配，同时也证明了面试的高准确性，真正的实现了精准选人。