团队招聘新人，如何在面试中快速识别对方是不是真正的高潜力人才？

发布时间：2023年05月16日

如果你是一名团队管理者，你一定有过这样的经历：招人。作为团队管理很重要的一个环节，团队需要发展时，招聘新人充实自己的团队是必不可少的。

但招人时都难免会担心一个走眼而招错人。

“这个新人刚入职，就老油条一样在公司浑水摸鱼，也不积极融入团队...”

一些候选人可能会在面试中隐瞒一些重要信息，以成功获得offer，这就要求面试官能够透过现象看本质，从言语措辞、逻辑思考等等方面，短时间内辨别出对方是否是真正的高潜力人才。

很多时候，一个人才的加入，就可以让事业快速发展。但如果选错了人，缺乏发展潜力，那无论怎么培养，也是不会有结果的。

古语有言：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”伯乐能从众多马中，慧眼识出千里马，那么身为面试官，如何判断一个人是否有成为“千里马”的潜力呢？

 

01 内驱力

有人说，面试这么短时间是看不出一个人是否具备内驱力的，但其实一个有潜力的人，内驱力往往是最重要的，同一件事情，有内驱力的人“甘愿做，喜欢做”，当这样的员工汇聚在一起，往往会给公司的发展带来超预期的结果。

那么面试中如何快速考察一个候选人的内驱力？

①自我期望值

因为内驱力强的人对自己都是有所要求的，并不是别人推一步走一步的那种。

所以面试官可以提问过去遇到的最具挑战的事情是什么，定过哪些目标，看这些目标是否足够有挑战性，看他怎么对待自己还没有达到的目标；也可以询问对方对行业、企业的看法等等。

如果对方回答带有很强的个人意志，表达出自己对于这个领域的理解，有很高的自我期望，大概率会以内驱去行动。

 

②独立思考的能力

面试官可以给候选人一些选项，比如“现在你手里有两个项目，一个是...另一个是...，你希望做哪一个？”，既可以评估他对待机会的敏感度，而且一个有想法、有自己坚持的人，比起那些“哪个都行”的人，往往内驱力更强。

如果一个候选人当着你的面在思考工作方法，这时候，你就可以判断出他的成绩是来自内驱力，还是来自外界对他的要求。

一个人有内驱力，他就会为了达成自己的目标，拿出120%的态度，不断精进，从而提高自己的能力。

 

02 学习力

个人简历里囊括的各等级证书、荣誉奖项等就能代表一个人的学习能力吗？其实并不完全是，面试官看重的学习能力，通常是候选人在进入到新的工作新的领域时，能够通过自身的理解与学习迅速掌握这些要点与技术，上手快。

怎样了解对方是否具备快速学习能力呢？

 

①询问对方具体做事过程

一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构。

当你问对方具体怎样做一件事时，如果对方学习能力强，你会发现他的逻辑条理都是清晰的，因为他们有自己的见解和判断，就像是盖房子，他搭好了框架，即使没有外墙、装修，面试官也很容易分辨出来，这就是一栋房子。

能够快速抓住底层逻辑，拆解任务到步骤、“套路”和方案等等。

 

②面试后留作业

在面试后布置一个跟面试岗位相关“小作业”，也能一眼看出谁的上手能力强。

比如就设计来说，以往的作品展示无法真正看出设计师的思维，当场通过设计一张半小时内能完成的小海报，能看出对方是否具备快速学习能力。

而作业最能体现求职者的“真实价值”。所以如果大公司面试官布置了一个小作业，这决定着你是否能够拿到心仪的offer。

 

03 延展力

除了内驱力、学习力，还要考察候选人在岗位上的延展力，就是这个人不是只能干一件事，能干很多事。毕竟每一个新的岗位都会不断提出新的要求。要想在职业生涯中与时俱进，就要具备延展力。

如何判断候选人是否具备延展力，能跟上企业发展的需要呢？

 

①询问对方爱好与经历

延展力好的人，你会看到他们经历相对丰富。

面试官可以问对方有什么爱好，看什么书，做过什么样的事等等，从对方的回答中，不仅能够了解到兴趣爱好，如果兴趣爱好比较广泛，不仅说明候选人了解的知识比较广泛，经验比较多，还能表明你是一个比较会社交的人。

除此之外，如果候选人的兴趣是需要合作的，那么也可以体现出候选人的配合精神。

 

②判断对方是否自我设限

职场上，很多人做事情先自我设限，自我设限会限制你的发展，抹杀你的潜力。而且公司招聘你来，不是让你说不行的。

在面对未知的事物或者挑战时，不少人第一反应就是“我不行”、“这根本不可能”，还未开始，就已否决了自己的能力。

面试官可以询问对方是否可以胜任某个具有多项能力的岗位，如果候选人表现出后退，拒绝等表现，更容易会自我设限。

发现和识别“高潜人才”，是团队管理者面临的一项高挑战任务。

用一个人的时候，不能只看他现在的能力，还要看他的潜力。

看一个人是否是潜力股，得看对方是否具备这三个特质：内驱力、学习力、延展力。