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把聊天当面试,活该你招错人。

发布时间:2020年10月16日

某企业需要招聘一位人力资源总监,董事长让面试专家和办公室主任一起面试。


面试结束后,办公室主任问这位专家:“您觉得我的面试技巧如何?”专家说:“你这样的‘面试’只能叫‘聊天’。”办公室主任很诧异,问道:“为什么?”专家说:“刚才这个候选人,你给他打多少分?你觉得他能不能用?”主任思考了一会儿,说:“我觉得还可以,但又觉得有些方面不靠谱,具体是哪些地方不行我也说不上来。”


专家说:“这就是问题所在,你在面试的时候提问比较随性,就像聊天一样,想到哪儿问到哪儿,完全没有章法和逻辑,所以面试了半天也不知道如何评价应聘者,不确定到底能不能录用他。”


这种聊天式的面试HR们在工作中很常见,问题就出在以下几个方面:
① 不清楚要问什么不问什么
面试官在面试的过程中,不该问以下四类问题:
第一类是不能问的问题。如政治、宗教信仰、商业机密,以及个人隐私的话题。
第二类是不必问的问题。简历已有的信息,面试官再问就是浪费时间,除非对这些信息有不确定的地方。
第三类是无关的问题。如公司要招一位工程师,面试官却问他“你对中国足球怎么看?”毕竟面试时间是有限的,如果面试官要把精力集中在关键信息的挖掘上。
第四类是无效的问题。有的面试官喜欢问应聘者有哪些优缺点,如果将这个问题作为话题的切入点,或者用来判断应聘者的反思能力是可以的,但是很多面试官用这个问题判断应聘者的能力,这样就大错特错了。
面试官通过以上四类问题不仅无法得到更有价值的信息,而且容易造成在面试过程中表现良好的人入职后表现平平的情况。不仅浪费了公司的资源,而且增加了企业的用人成本。

② 不明白从哪个角度来提问
面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息,并根据这些信息预测其在目标岗位表现的过程。
一些面试官在面试的过程中并不知道从哪个角度提问,例如,面试官喜欢直接询问离职原因,大多数应聘者的回答无非就是“家庭原因”“身体原因”“职业发展规划”等,往往会隐藏其离职背后的真实原因。
③ 不了解用什么句式来提问
提问句式对面试来说是非常重要的。一些面试官不能掌握正确的提问句式,导致没办法考察应聘者的真实能力。在面试过程中,要尽量避免使用以下几种提问句式。
第一是封闭式问题。封闭式问题有点像对错判断题或选择题,答题者只需要回答一两个词即可。例如,你是哪里人?你毕业了没有?
第二是引导式问题。引导式问题也叫诱导式问题,是指题目本身有较强的引导性,容易使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?”
第三是理论式问题。理论式问题是指应聘者回答此类问题的答案都是理论、意见或一般性的行为,并不是真实发生的事情,面试官通过此类问题无法考察应聘者的真实能力。例如,“你通常会怎样应对发怒的顾客?”


 01 
这才是有效的面试方法
关于哪些面试方法,很多人甚至一些HR都应该先弄明白:什么是为面试?
1) 一张图看懂面试方法分类:

(点击图片放大更清晰)

人们最常见、最熟悉的面试是结构化面试。严格来说,结构化面试不是一种面试技术,而是一种面试形式。
但是,结构化面试也有不足的地方,就是过于死板,形式大于内容,缺乏性和个性化。由此,半结构化面试应运而生。
它是介于结构化面试和非结构化面试之间的种形式,吸收了两者的优点,有效避免了单一方法的不足,做到了内容的结构性与灵活性的结合。
所以,半结构化面试的应用范围越来越广泛。

2)行为化面试与情景化面试
结构化面试只是一种面试形式,并不是一项面试技术,从技术层面划分结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种。
行为面试法又叫行为事件访谈( Behavioral Event Interview,BEI)
行为面试的基本假设是:一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短的时间内发生大的变化,特别是在遇到类似的情景时,人的行为反应倾向于重复过去的方式。
例如,去年在工作中遇到较大的困难和压力时,他选择了逃避和放弃。那么,如果明年遇到同样的困难和压力时,他也会选择逃避和放弃。
因此,通过观察一个人过去的行为可以预测他将来的行为,在行为面试过程中,面试官要求应聘者描述其过去某个工作或生活中经历的具体情况,就可以了解应聘者各方面的素质特征。
情景面试的理论依据是目标设置理论,它认为一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标或行为意向的影响。

基于这个假设,面试官会给应聘者设置一系列工作中可能遇到的事件,并询问“在这种情况下你会怎么做”,以此鉴别应聘者与工作相关的行为意向。
压力面试是指面试官有意制造紧张气氛,了解应聘者将如何面对工作压力的面试方法。
面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,直至应聘者无法回答。
压力面试既可以采用行为面试的技术,也可以采用情景面试的技术,还可以采用其他的提问方式。

3)行为面试必须做到情景化
在面试方法中,使用最广泛的就是行为面试。传统面试的预测效度只有0.1~0.4,而行为面试的效度可以达到0.6。这就是大多数公司采取行为面试法的原因。
面试官采用行为面试法最大的难题就是怎么问对问题才能科学准确地考察应聘者的真实能力。这一方法的特点是让应聘者回忆过去的经历,通俗地说就是让应聘者讲故事。
为了达到这样的目的,面试官必须有效发问和追问,用尽量少的提问获取应聘者尽可能多的、有效的、真实的信息,这就体现了面试官提问的水平。
面试官应将提问问题情景化,即将提问的内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上,这些应聘者都会记得比较清楚,也容易说出来。
如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态,整个行为面试就容易开展了。只有行为面试做到情景化,才能更好地提高面试的效度。

 02 灵活运用情景化行为面试法
一次完整的面试就是在叙述一个完整的故事。
众所周知,写小说有一个基本的结构叫“起承转合”,“起”是起因,是故事的开头,“承”是事件的过程,“转”是结果的转折,“合”是对该事件的结论。
我们不妨采用“起承转合”的结构将面试流程结构化(可称之为“四段式情景化行为面试法”),如图所示。


 03 写在最后
面试是一项复杂的认知项目,在谷歌,应聘者会被招聘经理、跨部门经理、同事,甚至自己未来的下属面试。阿里巴巴的招聘面试,除了HR和业务领导担任面试官外,还会安排一位阿里的老员工担任“闻味官”,判断应聘者是否符合公司的价值观。
凡是面试官犹豫不决是否要录用的人,建议不予录用,被录用后一定会出问题,因为他有可能存在面试官还未充分考察到但凭主观感觉有风险点的能力素质。(完)

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