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北京猎头公司丨智人猎头:2019企业如何提高人效破局“寒冬”?

发布时间:2019年02月26日

北京猎头公司丨智人猎头(2月22日)讯,

 

 资本寒冬、社保入税大环境下,企业经营成本之高难以想象。

其中之一便是企业经营额的增长远远跟不上人工成本的增长。

这不仅意味着企业利润的缩减,更是企业管理过程中人员富余多、人均效率低下的直接体现。

 

人效跟不上企业的经营数据,就会使企业的经营利润迅速下滑。

令人惋惜的是,这种“高成本、低人效”的恶性循环,在企业经营中已经是一种常态。

 

A与B


有这样两家公司:A是不起眼的传统便利店,B是全球最挣钱的电商。它们在 2016年的人均利润是一样的。你可能猜到B是阿里巴巴。那么A是什么?

答案是,你楼下的7-Eleven。

 

2016财年,全球盈利能力最强的电商巨头阿里巴巴3.6万多名员工,创造了427 亿人民币的庞大利润;而7-Eleven日本公司8000多名员工,令人惊奇地也创造了近百亿人民币的利润,人均创造利润堪与阿里巴巴比肩,接近120万人民币。

 

一个看起来十分传统的便利店公司,居然能够长期屹立不倒,甚至能够与世界电商巨头阿里巴巴的人效比肩,这是为什么呢?

 

答案就是高人效。

 

人效才是组织能力的最佳代言


什么是人效?说简单点,就是人力资源这门生意的投产比。具体来说,就是将经营贡献(财务绩效或与之密切相关的市场绩效)与公司、事业部、部门、团队、个体等不同层面的人力单位相联系,计算出不同人力的投入是否产出了相应效果。更简单地说:人力资源效能指标= 财务资本÷人力单位

 

顶级企业家对于人效的执着可能会对我们有所启示:

任正非在华为飞速狂奔的过程中,一直强调“两流一效”,即高收入流、高现金流、高人效(人力资源效能)。所以,在某段时间,即使华为的经营数据超过了爱立信,但人效不高,他依然不满。

 

就连高速成长的互联网企业也在死抠人效。淘宝早期,马云定下了人效(人均交易额)要达到 10 万美元;后来的淘宝时代,马云将这个人效目标定到了1亿元;到了支付宝的阶段,马云要求人效达到5亿元。这样高企的人效要求,让当时的公司都不敢轻易加人,因为,每加一个人就是增加了上亿元的交易额。

 

另一个例子是美团,“九败一胜”的王兴对于人效的感觉应该是极强的。2011年8月,美团网是2500人左右,截至2013年3月,人数是2700人,一年多的时间里居然仅仅增加了200人。2011年,窝窝团和拉手网在职的员工数量一度攀升至5000多人。结果,美团赢得了千团局,成为了现在的行业霸主。

 

亩产论英雄


近几年来,企业的用工成本持续增加,倒逼着企业必须“以亩产论英雄”,不断追求每个员工效率的最优化。

 

以前,大多企业是“进攻为主兼顾防守”,以“经营”来做规模,管理可以忽略不计,效能可以视而不见。但现在的寒冬期里,企业需要“防守为主兼顾进攻”,应该关注“管理”,效能是生死线,增长必须是“精实增长”,规模必须是“有效规模”,活下去才是当务之急。事实上,就算没有现在的寒冬期,企业也应该走“精实增长”的路,这样的企业家才是在做价值创造而不是套利。

 

但在具体的日常经营中,“低人效”是大部分企业都无法避免的现实难题。而且在企业发展的不同阶段,“低人效”的原因是不一样的。

 

阶段一:“车库创业期” 

这个阶段的特点是,老板用个人魅力带领合伙人一起创立企业,这类创业小团队组织活力是最强的,但企业并没有规模优势(包括规模生产、分销、采购等形成的优势)。此时的企业,主要是由组织活力驱动的。

 

“车库创业期”最多持续几年,随着员工人数增加导致分工不均、组织内人际关系开始复杂、个人职业倦怠产生等情况逐渐出现,组织活力会迅速下降,这个过程几乎不可逆转。有意思的是,不少互联网企业就喜欢将这种短期的“故事”当做一种“模式”,强调“创业精神”,强调“去管理化”,这直接导致管理的粗放,并带来不可估量的后果。


阶段二:“缓冲期”

这个阶段的特点是,企业已经拥有了相当的规模优势,但组织活力却进一步下降。此时的企业,主要是由规模效应支撑的,但在管理上乏善可陈。

 

其实,这是中国不少企业家信奉的发展路径,他们更希望将精力放在战略布局和资源整合上,对管理则缺乏匠心。他们选择“先做大,再做强”,他们相信规模优势才是根本,而对“大企业病”视而不见。有的时候,他们甚至会用“帝王术”来驾驭组织,将“大企业病”视为必然。

 

这类企业是“带病发展”,其打下的规模并非有效规模,后续必然遭遇困境。“缓冲期”也是一个时间窗口,如果企业在这个阶段沉迷于做大,而不雕琢管理,组织的基因就会被固化,后续无论如何努力,也再没有转型成功的可能。


阶段三:“花样作死期”

这个时期,由于“大企业病”,人效下降会一直持续,但规模效应已经触顶,遭遇瓶颈期,无法支撑住发展趋势,企业将被拖入深渊。

 

一方面,规模效应触顶这几乎是企业发展的必然规律,不是指规模效应的原理消失,而是指以企业的经营能力,没有办法挖掘出更多的规模效应;另一方面,人效的下降是没有下限的,极端的情况下,员工不仅可以磨洋工,没有任何产出,还可以降低组织效率,挥霍市场机会,浪费各类资源,企业的损失远远不止其人工成本本身。 

 

寒冬里防守反击


资本寒冬下,企业如何守住人效,在寒冬里进行防守反击?最直接有效的方法,是结合大环境现状和企业战略,重新设计完善企业的薪酬体系。科学合理的薪酬管理体系,对不同员工都有明显的激励与提升效果,更可促进人员学习与技能的提升,进而大幅提高人效。

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