北京猎头公司丨智人猎头：员工离职的232原则？

发布时间：2018年07月03日

北京猎头公司丨智人猎头（7月3日）讯，

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。

众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了?百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

这前面两个原因都跟招聘有关系;最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

新人进入到一家企业，也即开始了在这家企业的职场之旅。在员工入职的1月、3月、6月、1年、3年、6年这几个时间节点上，作为人力资源管理者和员工的上级主管需要用心观察，从某一侧面及时了解和把握员工的心理动态。

第1个月期间：员工离职与人力资源管理者关系较大。

新人刚到企业的时候，感觉一切都是新的，很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，企业中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触企业的氛围与企业对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将企业的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他。

3个月左右：离职原因与直接上级关系较大。

在这一时间段，员工对企业已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望企业能接纳他，能分享企业中的秘密。而企业基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。

6个月左右：离职原因与企业文化关系较大。

员工在进入企业将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时也许会将他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家企业的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。

1年左右：离职原因与职业晋升关系较大。

员工与企业之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，企业也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。

3年左右：离职原因与发展平台关系较大。

在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。

6年左右：员工离职的可能性就相对很小了。

这时的员工已经和企业变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。

了解员工离职的136现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和人力资源管理者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。

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