北京猎头公司丨智人猎头：KSF薪酬形式如何让员工收入越高，企业越赚钱?

发布时间：2018年04月25日

北京猎头公司丨智人猎头（4月25日）讯，

职场中，一直存在着新员工和老员工，相关于新员工来说，老员工业务技艺纯熟，经历丰厚，忠实度较高，按理说，应该拿更高的工资，但是，理想生活中的确存在新员工比老员工工资高这样的现象，惹起了内部的矛盾和紊乱。

面对新老员工的薪资问题，到底是哪里出了问题呢?

在传统固定薪酬形式下，不论是新员工还是老员工，给高薪酬意味着企业要承当昂扬人力本钱。

而企业获利的关键，并不在于员工的学历、才能、资历深浅，在于员工所发明出来的结果。

技术人员研发了一个新产品，这是一个结果，

业务员带来新的订单，这是一个结果。

营销部门进步了公司的曝光度，这也是一个结果。

企业是依据市场结果存活的，而不是依据企业资历、经历。一个新开的小公司，很有可能把老字号企业干掉。

所说，关于新老员工而言相对最公平的薪酬形式，最好的薪酬方式，并不是依据资历、才能或者经历而定，而是根据他发明的结果而定。

KPI形式为什么行不通了?

说到宽带薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但绩效不等于KPI，它只是企业绩效考核的一种工具。

作为一种舶来品，它也曾经搬上神坛，被无数中小企业膜拜跪舔。直到《绩效主义毁了索尼》一文横空出世，百度莆田系医院事情曝光....一下子，关于KPI形式的吐槽如潮水普通汹涌!

很多企业开端深思，KPI能否真的能协助企业和员工改善绩效?目前，没有绝对的证据能证明这一点。以至，有时分我们能够直接以为：一刀切推崇KPI形式是老板和高管们管理懒散的表现，并且，在我接触过的员工，普遍恶感KPI，这是真实的!

KPI之所以难以落地，最终流于方式，有几个方面的缘由：

1、业绩结果进步了，员工收入却降低了

KPI的形式普通是这样：设定一个可量化的考核指标，让员工去执行。完成就能够得到绩效工资，没达成则没有，或者减少。

有一家企业，上半年是旺季，某月员工业绩指标20万，他达成了21万，得到了绩效奖金。

下半年是旺季，指标变成了40万，结果他做了36万，由于没达成目的，所以奖金减半。

他做出来的业绩进步了，但收入却降低了，你说员工能承受?


2、KPI逆人性，员工没平安感。

每个人都需求平安感，在KPI形式下，通常指标都是由老板或者管理者设定，员工必需去完成。

但是大多数时分，员工心理是没底的，就算今年完成了，明年指标还得往上调，也就是说员工永远处于一种焦虑状态。

不论能否完成，路子都是越来越难走。而且还是员工本人给本人挖的坑。

不论是什么薪酬形式，我们永远不能疏忽员工心中对平安感的诉求。

3、为了完成KPI付出了太大代价，意义何在?

有些员工为了完成KPI指标，用尽了一切方法，降低效劳质量，降低利润率，随便容许客户无法完成的事情，这一切，都为以后的运营埋下了祸根，固然目的可能达成了，但是也付出了代价，这么做对企业来说真的是好事吗?

好的薪酬鼓励设计，应该是让员工能吃到肉 企业能赚到钱!

有很多的企业，为了标准员工的行为，强行推行KPI形式，以至在二线岗位上也设置了一大堆毫无意义的指标。

企业管理最重要的任务和价值，就在于盈利，没有盈利的结果，其他一切的行为都是没太大意义。

所以，在薪酬设计上，我们必需要让管理服从于绩效，让员工对企业的运营结果担任。

企业想要久远开展，必需让员工吃到肉，企业能赚到钱!

所以好的薪酬分配方式应该完成2大功用：

共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而降落;

鼓励：员工能明晰晓得如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

关于企业高管，他拿着昂扬的薪酬，理论上必需要对运营结果担任，但理想中，高管很多时分都是在瞎忙，仿佛做了很多事情，但是就是没结果。工作也没重点，没方向。在这种状况下，就算高管才能再强，对企业来说，都是零。

所以想要让高管主动自发工作，那么就有必要让高管的薪酬和运营结果挂钩，同时让高管享遭到企业开展带来的益处。

想完成员工收入越高，企业运营效益越好，必需对过去的薪酬分配形式停止革新。

KSF薪酬形式如何让员工收入越高，企业越赚钱?

KSF是一种能表现管理者和企业共赢的形式，它普通会给管理者开辟6-8个绩效鼓励渠道，并在每一个渠道上找到均衡点，超出均衡点即做出分配细节，这个形式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，请求管理者拿出好的结果、效果与企业停止价值买卖，企业博得的是高绩效、管理者员工博得的是高收入。

举个例子，某门店店长KSF工资模板：

1、停业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元;

2、利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元;

3、人创停业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元;

4、培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

5、......

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪形式，员工能够凭仗本人的努力，发明更好的结果，为本人加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加本钱。

企业和员工共赢

相关于KPI形式，KSF对企业的价值在哪里?

1、员工既有平安感，又有鼓励性，员工容易承受，为本人拼命干!

我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。在每一个K指标上，只需员工到达了均衡点，就能够得到这局部薪酬，均衡点普通会选一年的均匀值。

比方说某个企业全年每月均匀销售额的20万，那么销售经理的K指标均衡点就设为20万，每月到达均匀程度不难吧?

超越了还有奖励哦。员工在保证平安的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相关于KPI那个更容易承受?

2、企业运营风险转移，人效进步，效益增加

对企业来说，员工固定薪酬降低，运营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。

员工拿的越多，企业效益越好。

3、员工自发工作，为本人拼命干

在宽带薪酬形式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需求再时辰盯着员工干活，员工会为了本人的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。

小儒以为企业想要持久开展下去，离不开人才的奉献，只要足够好的薪酬机制，才干鼓励员工拼命干!

老板要放大本人的格局，想要马儿跑得快，得给他草儿吃，还要学会设计放草的位置。

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