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北京猎头公司丨智人猎头公司： 什么样的薪酬形式能够协助企业鼓励员工、留住人才？
发布时间：2018年04月24日
北京猎头公司丨智人猎头（4月24日）讯，
企业一到年底薪酬调整期，员工心有灵犀地都会在心里算计：今年怎样和老板提加工资，又会涨几工资，同事涨的会不会比我多等等。
在处理问题之前，我们首先要考虑几个问题，为什么员工一骂就走？
人是盼望被认可的，被尊重的，有些时分，若是做得不开心，给再多钱也不干。人的肉体需求，对如今的人来说越来越重要。而市场找工作，并不难，但企业招人本钱越来越高了。
为什么老板就算再辛劳，也不会选择放弃？
企业是老板的，运营企业的一切结果都和老板相关，老板是在为本人做事业，而不是为他人，所以再苦再难老板都会坚持下来，但是员工却有很多退路，这家干不了就换下家，反正企业和本人无关。
员工为什么会这样？先看几个问题！
问题：
1、为何同岗位的员工付出不同却还能拿一样的薪酬？
2、为何公司的绩效考核没能激起员工却让员工在抵触？
3、为何员工付出了很多为何却因考核制度拿不到相应的薪酬？
4、传统的绩效考核是为了完成员工和企业的共赢，为何却变成扣罚员工的工具？
剖析：
1、人性是懒散的，采用固定工资，多干不能多得，干的活犯错更多，会被处分或批判，不如少干。
2、人性又是勤奋的，假如多劳能多得，员工一定会想方法多劳一点，所以机制要顺应人心、契合人性。
3、扣罚员工，员工肯定不承受，不认可企业，对公司没有归属感，自然容易流失。
4、采用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒适，但是老板会很焦虑！
针对以上，总结了固定薪酬的以下弊端：
1、对员工而言，薪酬固定，虽有平安感，但缺乏上升空间。
2、对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不明晰、动力经常不能持续。
3、固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志。
4、平安感过了头就是滋长闲适，闲适之下无勇士。
5、废除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
倡议，在设置绩效机制时，应留意以下几点：
1、鼓励和薪酬是员工要的，考核和利润是老板要的。老板要经过鼓励驱发动工的意愿和动力，而非考核。
2、完成员工与老板的思想、利益趋同，经过考核是做不到的，要经过鼓励设计、利益驱动来完成。
3、要先强化月度运营结果再停止鼓励，后续停止设计年度目的和分红，这才是正确的绩效机制。
4、要在薪酬和绩效上找到均衡点作为共同利益的支点，让员工承受，老板称心。
什么样的薪酬形式能够协助企业鼓励员工、留住人才？
KSF——宽带薪酬最佳的落中央案
KSF就是把员工固定薪酬的局部降低，浮动局部薪酬进步，而浮动局部薪酬不设上限，让员工为本人的收入而做出更大的结果。
KSF与KPI的区别
KSF将员工的薪酬同价值停止全面的交融，让员工不再为老板打工，而是为本人而做。
KSF能快速使员工由管理者变为运营者，和老板的思想、利益完成高度统一，从而快效的推进企业利润增长。
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到均衡点，完成员工和老板的共赢
举个例子，某门店店长KSF工资模板：
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创停业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
假如门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的形式，那么他可能会关注停业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店本钱、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标关于公司来说也是十分重要的。
KSF三大准绳：
1、数听说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效计划是缺乏以让员工认同的。
2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
3、效果付费：一切为企业带来更多利益的局部（增量分配）都是应该得到肯定的。
KSF对员工的转变：
收入由老板给——收入由本人发明
薪酬变化幅度不大——薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样——只要做的多才干拿得多
KSF对企业的转变：
企业由老板一人运营——企业由全体员工共同运营
员工工资上涨意味着企业本钱上升——员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作——员工主动加班拼命干
人才留不住——人才赶都赶不走
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