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北京猎头公司丨智人猎头:真正影响员工公平感的因素有哪些?

发布时间:2018年08月20日

北京猎头公司丨智人猎头(820日)讯,


  实现公平是HR薪酬管理的重要原则之一,也是保证企业组织内部凝聚力和持久竞争力的重要因素,但HR是否考虑过:真正影响员工公平感的因素有哪些?


  今天,就来谈一谈员工公平感的真正影响因素。


  在工业与组织行为学研究中,公平感被看作是一种社会心理结构, 即如果大多数人认为一种行为是公平的,那么这种行为就是公平的。


  因此,组织公平感可理解为组织中人们的公平感受,是人们对投入产出 情况的主观感知。
  简单地说,公平就是指处事合情合理,不偏不倚。但个体对“合情合理、不偏不倚”的看法又不尽相同,也就是说.公平与否实际上并不存在统一的标准,也没有绝对意义上的公平。  



  公平标准可以因个人的价值观、群体的特点、文化传统等因素而不同。因此,员工的个体因素会对员工的公平体验产生影响。这可以解释,为什么在同一企业内,甚至是同一薪酬水平下,不同员工的公平体验存在较大差异的原因。国内有学者将影响员工公平体验的个体因素作了如下归纳:


  (1)员工的个人价值观。


  许多组织对员工的工作要求具体明确,但对应给予员工的报酬却不甚明了,总认为员工最关心的就是薪酬。以往组织心理学方面的研究已多次表明,受教育程度不同的员工对组织的要求存在差异。高教育程度的员工在对组织的要求按重要性顺序排列时,往往会将“能够有所作为,获得自我实现需要的满足”和“能因工作出色受到领导的认可”等要素置于“有竞争力的,能体现个人劳动成果的薪资”的前面。可见,个人价值观不同,对公平感的感知也存在差异。


  (2) 员工与组织间的相互信任。


  组织与员工间的信任关系按照信任度水平的不同可分为三类:对组织持高信任度的员工认为组织不会在自己身上谋利,有所付出必有所得,因此会自发为组织作贡献,而不计较应从组织中得到什么;对组织信任度一般或较低的员工一心只想着公平,非常关注自己的“份额”;对组织无信任可言的员工则试图从组织中不劳而获。


  (3) 员工个人的得失观。


  根据对投入产出看法的不同,可以把员工分为三类:利他主义者,这类人愿意为组织多作贡献而不计较得到多少,因此,这类人很容易对公平状况感到满意;利己主义者,这类人不想通过努力便想获得成功,企图不劳而获,他们习惯于从自我中心的角度,要求组织给予自己更好的回报,而不考虑自己应为组织付出点什么,因此,很难对公平状况感到满意;公平主义者,绝大多数员工都属于此种类型,他们总是试图在付出和获得之间寻求某种程度的公平。


  (4) 员工的公平观。


  杜特持(Deutch)认为有三种社会最基本的公平规范:贡献律、需要律和平均律。贡献律假设分配的公正性是以员工的产出应与其对组织的投入相当为基础的,这与按劳分配的观点相吻合;需要律认为应以是否能够满足个人的需要来衡量,因此属于按需分配的观点;平均律则主张平均分配,大家得到的一样多。在现实生活对事物的感知过程中,员工常将不同的公平观交织混用,甚至在感知同一事物时,公平观也会因 时而发生变化。


  (5)员工对不公平的宽容程度。


  对不公平的宽容程度存在个体差异,有些人一触即发,而有些人则比较宽容,宁愿息事宁人。
  读到这里,请HR结合这些影响员工公平感的相关因素开展所在企业的自我诊断和完善工作,以此提升企业的管理水平。


  相信你会在今后HR职业道路上走的更远。

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