北京猎头公司：营销KPI如何帮助HR伙伴有针对性的合理调配？

发布时间：2018年03月15日

北京猎头公司（3月15日）讯，

作为互联网企业营销部门是一个企业发展的生存的“冲锋队”，对于营销部门员工来讲，底薪只是保障其工作基本生活，而要想获得一个高薪收入，则与个人能力有关，营销切记吃大锅饭，要想让企业具备较强的生存能力，我们需要从调整营销人员绩效考核说起。今天为大家带来营销KPI算法，帮助HR伙伴有针对性的合理调配，从而激活营销人员开拓市场的决心和动力。

一、营销KPI是什么

对于营销人员来说，发挥其最有价值的不是底薪而是浮动部分的绩效部分，作为营销来说，营销浮动工资才是他们比较看重的部分。营销浮动工资包括奖金、提成等，奖金又可分为月度奖金、季度奖金、年终奖，以下我们把浮动工资统称为奖金。奖金不仅对于营销人员意义非凡，对于公司同样如此，科学地计算并管理营销人员的奖金，既能调动营销人员的积极性，又能使营销人员优秀的一面展示出来，对营销人员业绩按照科学管理体系进行考核，对于真正努力做业绩的营销人员来说是一种极大的认可和鼓励，这样也可以把整天“混底薪”的人员淘汰出局。

而我们通常对营销人员岗位说明书、工作职责、管理办法和日常工作内容，通过HR对其上述情况全面了解，从营销岗位工作的特点中设定考核实现，提取KPI考核指标，通过KPI考核指标设定、按照各工作内容的轻重缓急来区别重点指标、参考指标、晋升指标三个体系，并配置相应的业绩考核分数，通过BBC测评法则，对营销人员绩效情况进行评价，最终作为年终考核评优的重要依据。

二、KPI指标提取事项

对于营销人员考核关键就是在HR提取工作指标事项中，我们在设定营销部门人员KPI指标提取时，应在充分对现有工作全面调查了解的基础上，在对其工作主次、权重分析下进行指标锁定→指标描述→指标提取→指标配置→审核提交。

这里要特别提醒大家注意，我们在提取销售人员销售量时，一定要去除公司运营成本、宣传费用、人工成本等，不然我们就很可能看到一个“好的假象”（即销售量很多，可是公司不但没赚到钱反而仍然是亏损状态）。除了销售量上有严格要求外，为确保不出现“好的假象”，我们还要对提升公司利润的指标描述设定，这样才能保障公司在提高销量的同时，能让公司赚到钱，只有公司赚到钱，营销人员才有业绩提成。

 

所谓上有政策下有对策，我们不能低估营销人员的应对检查考核的智商，比如我们在考核“新开客户数”指标，很多公司的营销人员为了达标，不惜用钱诱惑别人来扫码注册APP，瞬间大量的注册人数在公司系统后台出现，很多团队还申请奖金来嘉奖这样的伙伴。我们作为管理者一定不能被很多“好的假象”忽悠和蒙蔽了智慧。再比如“活跃客户数”指标，用来督促营销人员管理好现有的客户，保持与客户沟通黏性，增强与客户之间的良好关系。

可是我们也经常看到所谓的“公司活粉”其实是水军扮演的群众客户，他们是在红包或者其他利益的基础上点赞、评论发言等行为，而在后台上显示的数据，其实与营销人员真正的客户服务半毛钱关系都没有。因此，这几点希望HR伙伴要明白，不但要看他们的业绩指标，更重要是督查这些指标完成的背后的原因。通常情况下，我们的KPI指标应当包括如下几个大项：

1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；

在这个指标们要对实际情况真实性进行抽查，特别是实际完成情况，而不是计划和评估情况。目标销售收入是计划部分，我们可以把这一项作为下一次提升KPI指标或者晋升指标中的一个重要参考因素。

2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；

互联网企业的产品通常都是先体验、先试用后付费的销售模式，所以我们不是看营销人员发出了多少货，体验客户达到多少，而是要看推销出去体验客户转化了多少量为公司客户和VIP客户，故我们就要看它的实际回款率才能计算考核指标。

3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；

新注册用户、新开发客户我们要实际开发数据，HR要看一个营销人员TA真实的客户转化量，比如注册用户50人，实际成交30人，那营销转化率为60%，得分3分。

4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；

对于公司研发部门新开发的软件或者功能模块的销售，我们不是看这位营销人员在仓库拿了多少货，而是要看最终签了多少份销售合同，实际销售了多少客户，销售额是多少。

5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）

此项对于我们来衡量营销人员在销售过程中，他们在公司的营销政策下及优惠活动中，他们实际为公司创造了多少利润，这项指标数据直接反应了营销人员是“薄利多销”还是精准营销。

6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）

HR在考核中往往大家都会把业绩放在首位，不管是老板、上司还是我们自身，其实大家是否感受到，虽然营销确实可以锻造出“销售英雄”，但是我们也会看到营销人员特别是新人流失率较高，对于公司外拓市场和跨界营销是一个非常致命伤。所以，我们应该对营销部门考核中，把培养新人合格率，培训骨干成才作为此项考核的一个重要指标，这样可以让营销部门管理者迫使其重视人员队伍的打造和人才的培养，真正把公司营销底子打牢打深。

 

总之，营销人员KPI算法目的就是通过这样的工作指引，让营销人员用全局的思想去耕耘公司业务市场，引导公司HR或者高层管理者对营销人员进行科学、公正、客观的评价，从而通过这样的好的导向，激活销售的本质，提整队伍建设，焕发销售热情，将公司的利润与员工绩效紧密相连，这样才能保证公司进入一个更加健康和可持续发展的良好状态。

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